Marzo 30, 2017

La Negociaciуn Colectiva de Empresa – Portal Institucional

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La Negociaciуn Colectiva de Empresa

Concepto

Negociaciуn colectiva por empresa es el procedimiento a travйs del cual un empleador se relaciona con una o mбs organizaciones sindicales de su empresa o con trabajadores que se unen para tal efecto, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Бmbito de la negociaciуn colectiva

Los artнculos 304 y 305 se refieren a los sujetos o actores que pueden intervenir en un proceso de negociaciуn colectiva, tanto respecto de las empresas en que se puede negociar como de los trabajadores habilitados para ello. En esta materia las reglas generales son las siguientes:

1. En toda empresa del sector privado y en las que el Estado tenga aporte, participaciуn o representaciуn puede existir la negociaciуn colectiva. En el artнculo 304 se contienen las excepciones a esta regla, seсalбndose cuбles son las empresas en que no puede existir negociaciуn colectiva.

2. Todo trabajador se encuentra habilitado para negociar colectivamente. Las excepciones a esta norma general la encontramos en el artнculo 305, el cual enumera los trabajadores que se encuentran impedidos de negociar colectivamente. Conforme a la norma citada no pueden negociar colectivamente:

a. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeсo en una determinada obra o faena transitoria o de temporada.

b. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estйn dotados, a lo menos, de facultades generales de administraciуn.

c. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y

d. los trabajadores que de acuerdo con la organizaciуn interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspecciуn, siempre que estйn dotados de atribuciones decisorias sobre polнticas y procesos productivos o de comercializaciуn.

Esta prohibiciуn opera, para el caso de los seсalados en las letras b), c) y d), en la medida que la prohibiciуn se haya consignado por escrito en el contrato de trabajo. Ademбs, es necesario que el dependiente se encuentre efectivamente en alguna de las situaciones descritas en el artнculo que nos ocupa.

Cualquier trabajador de la empresa, incluyendo dirigentes sindicales o el propio trabajador afectado por la prohibiciуn, puede reclamar ante la Inspecciуn del Trabajo dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripciуn del contrato o de la modificaciуn a partir de la cual se establece la prohibiciуn.

En todo caso, la Direcciуn del Trabajo ha establecido en dictamen 4863/210 de 12.11.2003, que si en el trбmite de objeciуn de legalidad, se somete al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, el examen de clбusulas de un contrato individual de trabajo que impidan ejercer el derecho a negociar colectivamente, deberб dictar una medida para mejor resolver ordenando una fiscalizaciуn que determine si las funciones que efectivamente cumple el trabajador afectado son de aquellas a que se refiere el artнculo 305 del Cуdigo del Trabajo. En el evento que la fiscalizaciуn arroje un resultado distinto al contenido en el contrato individual de que se trate y la funciуn que realmente desarrolle el trabajador no sea de aquellas que le inhabiliten, declararб que el dependiente es competente para negociar colectivamente y, por tanto, serб parte en el respectivo proceso.

Objeto

Son materia de negociaciуn colectiva todos aquellos aspectos que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo. Por el contrario, no son objeto de negociaciуn colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.

Clasificaciуn

Desde la perspectiva de los actores que involucra, la negociaciуn colectiva puede clasificarse en de empresa y supraempresa o interempresa. La negociaciуn colectiva que afecte a mбs de una empresa, esto es, la negociaciуn colectiva interempresa o supraempresa, requiere siempre acuerdo previo de las partes. En cambio, tratбndose de la negociaciуn colectiva de empresa, que es la que abordaremos aquн, cumpliйndose las exigencias legales que se analizarбn mбs adelante, los trabajadores obligan al empleador a negociar.

Sin embargo, la clasificaciуn mбs importante dice relaciуn con el procedimiento, criterio segъn el cual la negociaciуn colectiva se puede clasificar en negociaciуn reglada, negociaciуn semi-reglada, negociaciуn no reglada o informal.

– Negociaciуn colectiva reglada: es aquella regulada por la ley y puede desarrollarse entre el empleador y uno o mбs sindicatos de la empresa o con un grupo de trabajadores. Esta negociaciуn se efectъa con sujeciуn a todas y cada una de las normas de carбcter procesal establecidas en el Libro IV del Cуdigo del Trabajo y da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstas en dicho cuerpo legal resolviйndose a travйs de un contrato colectivo o un fallo arbitral.

– Negociaciуn colectiva no reglada: se refiere a ella el artнculo 314 del Cуdigo del Trabajo y consiste en aquella negociaciуn directa que, en cualquier momento, se celebra entre uno o mбs empleadores y una o mбs organizaciones sindicales en representaciуn de los trabajadores afiliados a la misma, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento reglado, concluyendo con la suscripciуn de un convenio colectivo.

– Negociaciуn colectiva semi-reglada: puede ser llevada a efecto por un grupo de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar colectivamente, caso en el cual deben observarse las reglas procesales mнnimas contenidas en el artнculo 314 bis. Los trabajadores agrнcolas de temporada tambiйn pueden negociar colectivamente de manera semi-reglada siempre que ello ocurra a travйs del sindicato que los agrupe y, en dicho, caso deben aplicarse las normas de los artнculos y 314 bis A y 314 bis B.

Tanto la negociaciуn no reglada como la semi-reglada dan origen a un convenio colectivo y en ambos casos, por expresa disposiciуn del inciso 2° del artнculo 314 bis C, una vez suscrito el instrumento respectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo. Finalmente, cabe seсalar que en relaciуn con la negociaciуn colectiva semi-reglada, el legislador ha establecido que aun cuando en la empresa respectiva exista un convenio colectivo de aquellos celebrados por un grupo de trabajadores, unidos para el efecto de negociar colectivamente, de acuerdo con el artнculo 314 bis, los restantes dependientes pueden presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad con el artнculo 317 del Cуdigo del Trabajo, esto es, como en una empresa en donde no existe instrumento colectivo vigente.

La negociaciуn colectiva no reglada o informal

Este tipo de negociaciуn presenta las siguientes caracterнsticas segъn lo prescrito por el artнculo 314:

1. Puede tener lugar en la medida que exista un acuerdo de las partes para llevarla a cabo.

2. Los trabajadores deben actuar a travйs de sus organizaciones sindicales. Al negociar йstos no es necesario cumplir los quуrum que exige el artнculo 315 del Cуdigo del Trabajo, en la negociaciуn colectiva reglada. Puede participar todo tipo de trabajador.

3. Como en toda negociaciуn colectiva, su objeto es establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones.

4. El procedimiento por medio del cual se desarrolla la negociaciуn es fijado libremente por las partes, por lo cual, no hay plazos ni procedimientos que cumplir, entre otras cosas.

5. No hay derecho a fuero ni a huelga y, en general, a las prerrogativas que se contemplan para la negociaciуn colectiva reglada (objetar la respuesta del empleador, requerir la intervenciуn de un mediador o arbitraje voluntario, entre otros).

6. El acuerdo que se alcance por esta vнa se refleja en un instrumento denominado convenio colectivo, cuyo concepto es proporcionado por el artнculo 351 del Cуdigo del Trabajo.

7. De conformidad al artнculo 350 del Cуdigo del Trabajo los convenios colectivos producen los mismos efectos que los contratos colectivos. Si bien su generaciуn es diferente, una vez concluido el proceso, los efectos son los mismos, con las salvedades que seсala el artнculo 351 del Cуdigo del Trabajo y que son:

a. La subsistencia de las clбusulas de un convenio colectivo como integrantes de un contrato individual al extinguirse aquйl, sуlo opera en los casos de convenios colectivos de empresa.

b. El reemplazo de las clбusulas de los contratos individuales por las del convenio colectivo no opera cuando en estos ъltimos se deja expresa constancia de su carбcter parcial o asн aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento.

c. Las normas sobre duraciуn y vigencia de los contratos colectivos no se aplican en el caso de los convenios colectivos de carбcter parcial.

8. No existe inconveniente para que coexistan simultбneamente un contrato colectivo con un convenio, en las condiciones que seсala el inciso final del artнculo 351 del Cуdigo del Trabajo

Negociaciуn colectiva semi-reglada

En el evento que la negociaciуn involucre a un grupo de trabajadores, el artнculo 314 bis del Cуdigo del Trabajo, exige el cumplimiento de las exigencias que a continuaciуn se seсalan:

1. Debe tratarse de grupos de ocho o mбs trabajadores.

2. Los trabajadores deben ser representados por una comisiуn negociadora, de no menos de tres integrantes ni mбs de cinco, elegida por los involucrados en votaciуn secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

3. El empleador estб obligado a dar respuesta a la presentaciуn hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 dнas. Si asн no lo hiciere, se aplica la multa prevista en el artнculo 506 del Cуdigo del Trabajo.

4. La aprobaciуn de la propuesta final del empleador debe ser prestada por los trabajadores involucrados en votaciуn secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

Si se suscribe un instrumento sin sujeciуn a estas normas mнnimas de procedimiento, йste tendrб la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirб el efecto de un convenio colectivo.

Negociaciуn colectiva reglada

La negociaciуn colectiva reglada tiene su origen en la iniciativa de los trabajadores, que debe materializarse con la presentaciуn de un proyecto de contrato colectivo de trabajo. Esta es la forma de iniciar un proceso de negociaciуn colectiva reglada.

Respecto de los sujetos que pueden presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, la ley faculta a los sindicatos y a los grupos unidos para el sуlo efecto de negociar colectivamente para que puedan negociar por esta vнa.

El sindicato puede presentar proyecto de contrato colectivo por el sуlo hecho de tener tal calidad, con prescindencia de la cantidad de socios que agrupe.

El grupo podrб negociar en la medida que reъna los quуrum y porcentajes que se exige para constituir un sindicato. En estos casos, dichos quуrum y porcentajes se calculan en relaciуn a los trabajadores facultados para negociar colectivamente y no sobre la totalidad de trabajadores de la empresa o establecimiento, como debe hacerse al constituir un sindicato.

El artнculo 323 del Cуdigo del Trabajo faculta para que trabajadores que no forman parte del sindicato negociador puedan participar en la negociaciуn colectiva mediante la adhesiуn a la presentaciуn del proyecto. La decisiуn de si se acepta su adhesiуn corresponde a la directiva de la organizaciуn sindical, sin necesidad de consultar a las bases, sin perjuicio que resultarнa conveniente tal consulta. La adhesiуn debe efectuarse antes de la presentaciуn del proyecto al empleador, pues de acuerdo al artнculo 325 del Cуdigo del Trabajo, el proyecto debe individualizarlos.

Oportunidad para presentar el proyecto

La oportunidad para presentar un proyecto de contrato colectivo estб determinada por la circunstancia de si en la empresa existe o no un instrumento colectivo vigente, entendiйndose por tal un contrato colectivo, convenio colectivo o fallo arbitral.

a ) Empresas sin instrumento colectivo vigente

En el caso de que en la empresa no exista un instrumento colectivo vigente, puede presentarse un proyecto de contrato colectivo en el momento que los trabajadores lo estimen conveniente. Sin embargo, no pueden hacerlo en los perнodos declarados por el empleador como no aptos para iniciar negociaciones.

Esta declaraciуn debe cumplir las exigencias que seсala el artнculo 317 del Cуdigo del Trabajo y efectuarse en el mes de Junio, antes de la presentaciуn de un proyecto de contrato colectivo y cubre el perнodo comprendido por los 12 meses calendarios siguientes a aquйl. La declaraciуn de perнodo no apto para iniciar negociaciones debe ser comunicada por escrito a la Inspecciуn del Trabajo y a los trabajadores.

Cuando en la empresa no existe instrumento colectivo vigente, una vez que el empleador recibe el proyecto de contrato colectivo debe comunicar a los demбs trabajadores de la empresa tal circunstancia.

La comunicaciуn de que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo debe realizarse en el plazo de 5 dнas, contados desde la recepciуn del proyecto. Los trabajadores a quienes se efectъe tal comunicaciуn disponen de 30 dнas para presentar sus proyectos de contrato colectivos. Estos trabajadores deben hacerlo por medio de su sindicato si lo hubiere o como grupo unido para negociar colectivamente, cumpliendo los quуrum y porcentajes exigidos por la ley para tal efecto. Tambiйn tienen la opciуn de adherirse al proyecto presentado.

Transcurridos los 30 dнas seсalados anteriormente, comienza a correr el plazo en el cual el empleador debe evacuar su respuesta, del primer proyecto presentado y de los otros que se presentaren en el plazo ya mencionado.

En el evento que el empleador no realice la comunicaciуn mencionada, los demбs trabajadores (los no comprendidos en la negociaciуn) podrбn presentar sus proyectos cuando lo estimen conveniente.

Ahora, si efectuada la comunicaciуn los trabajadores no presentan su proyecto en el plazo de 30 dнas o no se adhieren al ya presentado, la oportunidad para hacerlo serб la indicada en el inciso tercero del artнculo 322 del Cуdigo del Trabajo, que seсala que los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y aquellos a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su celebraciуn, el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo, podrбn presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos aсos de celebrado el ъltimo contrato colectivo, cualquiera que sea la duraciуn efectiva de йste y, en todo caso, con la antelaciуn indicada en el inciso primero, esto es, entre los 45 y 40 dнas anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento vigente, salvo acuerdo de las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendiйndose que lo hay cuando el empleador dй respuesta al proyecto respectivo, de acuerdo con el artнculo 329, esto es, por escrito a la comisiуn negociadora, en forma de proyecto de contrato colectivo y conteniendo todas las clбusulas de su proposiciуn.

b ) Empresas con instrumento colectivo vigente

Cuando en la empresa existe un instrumento colectivo vigente los trabajadores deben presentar su proyecto entre los 45 y 40 dнas anteriores a la fecha de vencimiento de dicho instrumento.

Los incisos 2° y 3° del artнculo 322 del Cуdigo del Trabajo, regulan el momento en que pueden presentar proyectos de contrato colectivo los trabajadores que ingresan a una empresa con posterioridad a la suscripciуn de un contrato colectivo vigente y de aquellos que no participaron en las negociaciones efectuadas como asimismo de los trabajadores a quienes el empleador les hubiere extendido la totalidad de los beneficios del instrumento colectivo.

En estos casos la fecha de presentaciуn del proyecto serб al vencimiento del plazo de dos aсos de celebrado el ъltimo contrato colectivo en la empresa, cualquiera sea su duraciуn efectiva, y siempre con la anticipaciуn indicada anteriormente, vale decir, entre los 45 y 40 dнas anteriores a la fecha de vencimiento de dicho instrumento.

La norma legal permite que las partes, de comъn acuerdo, puedan postergar la fecha en que les corresponde negociar colectivamente hasta por un mбximo de 60 dнas y por una sola vez en cada perнodo, debiendo fijar al mismo tiempo la fecha de la futura negociaciуn.

Debe tenerse presente que segъn lo dispuesto en el artнculo 328 del Cуdigo del Trabajo, el trabajador afecto a un contrato colectivo no podrб participar en otras negociaciones, anteriores a la йpoca de vencimiento del instrumento respectivo, salvo acuerdo con el empleador, entendiйndose que existe tal acuerdo si no rechaza la inclusiуn en la respuesta que dй al proyecto, siempre que en йste se haya mencionado expresamente dicha circunstancia.

Los trabajadores afiliados a una organizaciуn sindical que tiene en su seno trabajadores afectos a un instrumento colectivo y otros regidos sуlo por sus contratos individuales, se encuentran habilitados para negociar conjuntamente de acuerdo a la fecha de tйrmino de vigencia de dicho instrumento, independientemente de la existencia de otros instrumentos colectivos en la empresa. Sуlo quedarбn excluidos aquellos socios que se encuentren impedidos de negociar colectivamente por encontrarse en alguna de las situaciones del artнculo 305 del Cуdigo del Trabajo y aquellos que sean parte de un instrumento colectivo con un tйrmino de vigencia posterior

Al presentar el proyecto de contrato colectivo los trabajadores podrнan encontrarse con la negativa del empleador a recibirlo, lo cual puede ocasionar serios problemas, especialmente por los plazos que deben cumplirse. Ante tal negativa los trabajadores pueden requerir a la Inspecciуn del Trabajo que efectъe la notificaciуn del proyecto. Lo mismo ocurre a la inversa, es decir, para el caso de negativa de uno o mбs miembros de la comisiуn negociadora de los trabajadores de recepcionar la respuesta al proyecto.

Menciones del proyecto de contrato colectivo

El proyecto de contrato colectivo deberб contener, a lo menos, las siguientes menciones:

1. Las partes a quienes haya de involucrar la negociaciуn, acompaсбndose una nуmina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociaciуn. En el caso que exista adherentes al proyecto del sindicato deberб acompaсarse la nуmina y rъbrica de cada uno de ellos.

2. Las clбusulas que se proponen.

3. El plazo de vigencia del contrato.

4. La individualizaciуn de los integrantes de la comisiуn negociadora.

El proyecto llevarб, ademбs, la firma o impresiуn digital de todos los trabajadores involucrados en la negociaciуn cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. En todo caso, deberб tambiйn ser firmado por los miembros de la comisiуn negociadora.

Representaciуn y asesorнa de las partes en el proceso

Las partes, especialmente los trabajadores, deben ser representados en el proceso de negociaciуn colectiva. Esta representaciуn corresponde a una comisiуn negociadora.

Si los trabajadores negocian a travйs de un sindicato, la comisiуn negociadora estб compuesta por la directiva sindical.

En los casos que negocie un grupo unido para el solo efecto de negociar colectivamente, la comisiуn negociadora se integra en la forma que a continuaciуn se seсala:

1. Para ser elegido miembro de la comisiуn negociadora serб necesario cumplir con los mismos requisitos que se exigen para ser director sindical;

2. La comisiуn negociadora estarб compuesta por tres miembros. Sin embargo, si el grupo negociador estuviere formado por doscientos cincuenta trabajadores o mбs, podrбn nombrarse cinco, si estuviere formado por mil o mбs trabajadores podrбn nombrarse siete, y si estuviere formado por tres mil trabajadores o mбs, podrбn nombrarse nueve;

3. La elecciуn de los miembros de la comisiуn negociadora se efectuarб por votaciуn secreta, la que deberб practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren doscientos cincuenta o mбs, y

4. Cada trabajador tendrб derecho a dos, tres, cuatro o cinco votos no acumulativos, segъn si la comisiуn negociadora estй integrada por tres, cinco, siete o nueve miembros, respectivamente.

El empleador, a su vez, tendrб derecho a ser representado en la negociaciуn hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa, entendiйndose tambiйn como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultad de administraciуn.

Las partes tienen derecho a nombrar asesores que los asistan durante el desarrollo del proceso de negociaciуn y para ello tienen amplia libertad para designar a estos asesores, los cuales, en todo caso, no pueden ser mбs de tres por cada parte.

En las negociaciones en que la comisiуn negociadora laboral sea la directiva de uno o mбs sindicatos, podrб asistir como asesor de йstas y, por derecho propio, un dirigente de la federaciуn o confederaciуn a que se encuentren adheridos, sin que su participaciуn se compute para los efectos del lнmite del nъmero de asesores que pueden nombrar.

Tratбndose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa, podrб asistir a las negociaciones como asesor de aquйllos y, por derecho propio, un dirigente del sindicato, sin que su participaciуn sea computable para los efectos del lнmite del nъmero de asesores que pueden nombrar.

Efectos de la presentaciуn de un proyecto de contrato colectivo

La presentaciуn de un proyecto de contrato colectivo de trabajo produce importantes consecuencias para los actores involucrados. Estas son:

1. El trabajador queda afecto al proceso durante todo su desarrollo, prohibiйndose que se desvincule de йl, salvo en los casos en que la ley permite el reintegro individual a sus labores, circunstancia que puede acontecer a partir del dйcimo quinto dнa de haberse hecho efectiva la huelga si el empleador cumple con las exigencia del artнculo 381 del Cуdigo del Trabajo o del trigйsimo dнa si no las cumple.

2. El trabajador goza de fuero desde los diez dнas anteriores a la presentaciуn del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 dнas despuйs de la suscripciуn del contrato colectivo o hasta la fecha de notificaciуn a las partes del fallo arbitral que se dicte. En virtud de este fuero el despido de un trabajador requiere la correspondiente autorizaciуn judicial. Sin embargo, no se requiere solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo, cuando dicho plazo expire dentro del perнodo de fuero.

3. El empleador se encuentra obligado a negociar, ya que de no hacerlo se ve afectado por las sanciones que contempla el artнculo 332 del Cуdigo del Trabajo.

4. El empleador se ve obligado a suscribir un contrato colectivo, a menos que se recurra al arbitraje. En general, la negociaciуn colectiva reglada culmina con un instrumento colectivo, salvo en el caso que el asunto sea sometido a arbitraje, en cuyo caso, terminarб con el fallo arbitral que se dicte.

Requisitos de la respuesta. Sanciones

La respuesta que el empleador debe dar al proyecto de contrato colectivo debe cumplir con los requisitos exigidos por el artнculo 329 del Cуdigo del Trabajo.

Asн, la respuesta debe:

1. Efectuarse por escrito.

2. Dirigirse a la comisiуn negociadora.

3. Pronunciarse sobre todas y cada una de las clбusulas propuestas por los trabajadores.

4. Proponer su proyecto de contrato colectivo de trabajo que contenga las clбusulas que se someten a la consideraciуn de los trabajadores.

5. Adjuntar los antecedentes que se considere necesarios para justificar las circunstancias econуmicas y demбs que se invoquen, siendo obligatorio como mнnimo adjuntar copia de los documentos que se indican a continuaciуn cuando tales antecedentes no se hubieren presentado anteriormente:

– Los balances de los dos aсos inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligaciуn se reducirб al tiempo de existencia de ella.

– La informaciуn financiera necesaria para la confecciуn del proyecto referida a los meses del aсo en ejercicio.

– Los costos globales de mano de obra del mismo perнodo.

– La informaciуn pertinente que incida en la polнtica futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por el empleador como confidencial.

Todo sindicato o grupo negociador de empresa puede solicitar del empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo, debiendo el empleador proporcionar, a lo menos, la informaciуn seсalada anteriormente. Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.

6. Evacuarse en el plazo de 15 dнas contados desde la recepciуn del proyecto. Este plazo podrб ser prorrogado de comъn acuerdo. La inobservancia de los plazos para responder el proyecto es sancionada por la Inspecciуn del Trabajo.

Si no se responde en el plazo indicado procede la aplicaciуn de multa administrativa equivalente al veinte por ciento de las remuneraciones del ъltimo mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo y, si transcurren 20 dнas sin que se haya respondido el proyecto, la sanciуn consiste en que se tendrб por aceptado йste.

7. Remitir copia de la respuesta, firmada por alguno de los miembros de la comisiуn negociadora, en seсal de recepciуn, a la Inspecciуn del Trabajo, en el plazo de 5 dнas, contados desde su entrega a la seсalada comisiуn.

8. Eventualmente, la respuesta podrб contener observaciones de legalidad, o sea, el empleador en su respuesta puede formular las observaciones que le merezca el proyecto como, por ejemplo, haberse presentado extemporбneamente, comprender trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente, incluir trabajadores afectos a otro contrato colectivo vigente, etc.

Objeciones de legalidad

Asн como el empleador puede observar el proyecto de contrato, los trabajadores pueden reclamar ante la Inspecciуn del Trabajo de dichas observaciones y de la respuesta por no ajustarse йsta a las normas legales.

Estas reclamaciones dan origen a las objeciones de legalidad, las que deben deducirse en el plazo de 5 dнas contados desde la respuesta del empleador.

Esta reclamaciуn debe resolverse por la Inspecciуn del Trabajo en el plazo de 5 dнas contados desde la fecha de recepciуn de la reclamaciуn, mediante resoluciуn que ordene corregir el vicio que motivу la reclamaciуn bajo el apercibimiento de tenerse por no presentada la clбusula o el contrato, o no haberse respondido oportunamente.

Aun cuando se deduzca la reclamaciуn mencionada, la negociaciуn colectiva continъa su curso, pues no produce el efecto de suspenderla. En consecuencia, la interposiciуn del reclamo no deberнa ser un obstбculo para que las partes inicien las conversaciones tendientes a lograr un acuerdo, a menos que del resultado de la reclamaciуn dependa la continuidad de la negociaciуn.

Al legislador le interesa que las partes logren un acuerdo directo, sin necesidad que tengan que recurrir a otras instancias como la mediaciуn, el arbitraje, la huelga, etc. por lo cual, insta a las partes que se reъnan y dialoguen en pro de una soluciуn al conflicto de intereses que los involucra.

Derecho a mantener los actuales beneficios

El artнculo 333 del Cуdigo del Trabajo insta a las partes a reunirse y conversar para lograr un acuerdo respecto de las pretensiones de cada una, pero, este acuerdo que debe reflejarse en la suscripciуn del respectivo instrumento colectivo, debe producirse en un perнodo determinado. Se pretende que el acuerdo se logre hasta la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente y, si no existe instrumento colectivo anterior, no despuйs de los 45 dнas, contados desde la presentaciуn del proyecto de contrato colectivo.

Transcurridos los plazos seсalados sin haber logrado el acuerdo que culmine el proceso, las partes podrбn pactar continuar las negociaciones y en el caso de existir contrato colectivo vigente, deberбn prorrogar su vigencia, todo ello de conformidad con lo establecido en el inciso primero del artнculo 369 del Cуdigo del Trabajo.

Debe tenerse presente que al iniciar un proceso de negociaciуn colectiva, los trabajadores no tienen asegurados los beneficios de que gozan en ese momento, puesto que producto de la negociaciуn pueden ser modificados o incluso suprimidos. No hay un piso en la negociaciуn colectiva, no obstante se otorga a los trabajadores el derecho de exigir la suscripciуn de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al iniciarse la negociaciуn colectiva. Este derecho, regulado por el artнculo 369 inciso segundo del Cуdigo del Trabajo presenta las siguientes caracterнsticas:

1. Puede ser ejercido durante todo el proceso de negociaciуn y en cualquier momento, salvo en las situaciones seсaladas en los artнculos 370, 373 y 374, del Cуdigo del Trabajo, en que debe invocarse en los plazos prescritos por dichos preceptos legales.

2. El empleador no puede negarse al ejercicio del derecho.

3. En el evento de no existir contrato colectivo vigente el derecho consiste en mantener las estipulaciones contenidas en los contratos individuales.

4. La duraciуn del contrato es de 18 meses.

5. En el nuevo contrato no se incluyen las clбusulas relativas a reajustabilidad tanto de remuneraciones y demбs beneficios pactados en dinero.

7. El contrato se entiende suscrito en la fecha que la comisiуn negociadora comunique la decisiуn al empleador.

8. Este derecho puede ser ejercido por la comisiуn negociadora, sin necesidad de consultar a sus representados, sin embargo, por su trascendencia, es recomendable que esta decisiуn sea adoptada por la asamblea de trabajadores involucrados en la negociaciуn colectiva.

Cuando un proceso de negociaciуn involucra a trabajadores afectos a un contrato colectivo y a dependientes sujetos sуlo a sus contratos individuales, el ejercicio del derecho precedentemente descrito implica, para los primeros, la mantenciуn de las estipulaciones del contrato colectivo por el cual se regнan, con exclusiуn de las clбusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demбs beneficios pactados en dinero, y para los seguidos, las de aquellas contenidas en cada contrato individual. (Ordinario N° 4606/0265, de 02.09.1999, Direcciуn del Trabajo).

Requisitos para hacer efectiva la huelga

Los trabajadores deben adoptar decisiones que incidirбn en el desenlace de la negociaciуn. Una de йstas, es si aceptan la ъltima oferta del empleador o si declaran la huelga.

La huelga podemos definirla como la paralizaciуn legal y concertada de actividades inserta dentro del proceso de negociaciуn colectiva reglada y que produce como principal efecto la suspensiуn de la relaciуn laboral. Por la importancia y las consecuencias que puede acarrear la huelga, el legislador la reglamenta. Las condiciones para su procedencia son:

1. Que la negociaciуn no sea de aquellas sometidas a arbitraje obligatorio de conformidad al artнculo 384 del Cуdigo del Trabajo.

2. Que las partes no hayan sometido la decisiуn del asunto a arbitraje voluntario.

3. Que la votaciуn en la cual los trabajadores se pronuncian por la huelga o la ъltima oferta del empleador estй comprendido dentro de los ъltimos cinco dнas de vigencia del contrato colectivo, o en caso de no existir йste, dentro de los cinco ъltimos dнas de un total de cuarenta y cinco dнas contados desde la presentaciуn del proyecto.

4. La votaciуn de huelga debe efectuarse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe.

5. Participan en la votaciуn todos los trabajadores involucrados en la negociaciуn colectiva.

A los trabajadores, la ley les otorga la posibilidad de pronunciarse entre la huelga y la ъltima oferta del empleador, y si no ejercen, este derecho se entiende que aceptan esta ъltima, sin perjuicio que puedan exigir la suscripciуn de un nuevo contrato con idйnticas estipulaciones a las contenidas en los contratos vigentes al presentarse el proyecto, derecho que deberб ejercerse en el plazo de 5 dнas contados desde la fecha en que debiу efectuarse la votaciуn de la huelga.

Para estos efectos debe entenderse por ъltima oferta, aquella que reъne las siguientes condiciones:

a. Que conste por escrito.

b. Que conste por escrito que se ha recibido por la comisiуn negociadora.

c. Que se haya remitido copia a la Inspecciуn del Trabajo.

Quуrum de aprobaciуn de la huelga

Los trabajadores que participan en la votaciуn de huelga son los trabajadores que se encuentran involucrados en el proceso de negociaciуn colectiva y, por consiguiente, los quуrum para su aprobaciуn o rechazo, debe determinarse en base a todos ellos, pudiendo solamente excluirse para tales efectos a los que se encuentran imposibilitados absolutamente para participar en dicha votaciуn, como, por ejemplo, los trabajadores acogidos a licencia mйdica y aquellos que gozan de feriado, ya que no pueden participar manifestando su voluntad.

Se exige al empleador entregar a cada trabajador copia de su ъltima oferta o exhibirla en lugares visibles de la empresa en un plazo y condiciones determinados. El cumplimiento del plazo tiene incidencia al momento de determinar el derecho y la oportunidad del empleador para contratar personal de reemplazo y para los trabajadores involucrados en la negociaciуn la oportunidad del reintegro a sus labores.

Debido a los importantes efectos que provoca la huelga y las consecuencias que puede acarrear a las relaciones laborales, se exige que sea aprobada por la mayorнa absoluta de los involucrados en la negociaciуn.

En el evento que no se alcance la mayorнa seсalada, se entiende que ha sido aceptada la ъltima oferta del empleador, salvo que los trabajadores en el plazo de 3 dнas, contados desde la fecha en que se llevу a cabo la votaciуn, opten por exigir al empleador la suscripciуn de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momentos de presentarse el proyecto, sin que el empleador pueda negarse y en tal caso el contrato se celebrarб por el plazo de 18 meses.

Momento en que se hace efectiva la huelga

La decisiуn de los trabajadores de recurrir a la huelga, requiere de dos pronunciamientos de la voluntad colectiva, el primero se realiza en la votaciуn que la aprueba y, el segundo, tiene lugar al momento de hacer efectiva la huelga. En consecuencia, no es suficiente su aprobaciуn en el acto eleccionario sino que se requiere ademбs que se haga efectiva materialmente.

El plazo para hacerla efectiva, es al inicio de la jornada del tercer dнa siguiente a su aprobaciуn (el dнa de la votaciуn no se considera en el cуmputo).

De acuerdo con lo dispuesto por el artнculo 374 del Cуdigo del Trabajo, si el tercer dнa corresponde a sбbado, domingo o festivo, se prorroga para el dнa siguiente hбbil, por lo cual se corre la fecha en que debe hacerse efectiva la huelga.

Si en la empresa existen turnos de trabajo, la determinaciуn del quуrum necesario para que se considere que se ha hecho efectiva la huelga requiere contabilizar sуlo los trabajadores cuyos turnos de trabajo se inician en el referido tercer dнa, esto es, los turnos que empiezan entre las 00:00 horas y las 24:00 horas de dicho dнa. La circunstancia que los trabajadores no hagan efectiva la huelga, vale decir, ingresan a la empresa a trabajar, produce el efecto de que se entiende que йstos aceptan la ъltima oferta del empleador. Se entiende que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si mбs de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociaciуn continuaren laborando en ella.

En este caso, tambiйn les asiste a los trabajadores el derecho de exigir al empleador la suscripciуn de un nuevo contrato colectivo en las condiciones seсaladas en el artнculo 369 inciso segundo del Cуdigo del Trabajo ya analizado anteriormente.

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Lock-out o cierre temporal de la empresa

Otra de las instancias que puede presentarse en el procedimiento de negociaciуn colectiva es el lock-out o cierre temporal de la empresa y sуlo puede ejercerse una vez hecha efectiva la huelga. El ejercicio de este derecho corresponde al empleador y por medio de йl puede impedir que los trabajadores ingresen a la empresa. El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o mбs establecimientos de una empresa. Para declarar lock-out parcial es necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociaciуn que lo origine. Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continъan funcionando normalmente. El lock-out presenta las caracterнsticas que se indican a continuaciуn:

1. Sуlo procede su declaraciуn una vez que se ha hecho efectiva la huelga.

2. No afecta a los trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente de conformidad al artнculo 305 del Cуdigo del Trabajo.

3. No puede exceder los 30 dнas o continuar una vez que ha concluido la huelga.

4. Sуlo puede declararse si la huelga afecta a mбs del 50 del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la paralizaciуn de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.

5. De la no concurrencia de los requisitos para su declaraciуn podrб reclamarse ante la Inspecciуn del Trabajo y de la resoluciуn de йsta puede recurrirse ante los Tribunales de Justicia.

6. El lock-out produce la suspensiуn de los efectos del contrato de trabajo.

Efectos de la huelga y el lock-out

Las principales obligaciones que impone el contrato de trabajo a las partes, proporcionar el trabajo convenido y pagar remuneraciуn, en el caso del empleador y, prestar servicios, tratбndose del trabajador, se suspenden con la huelga y el lock-out, quedando eximidas de dar cumplimiento a dichas obligaciones.

Es importante destacar que el efecto de la huelga y del lock-out, consiste en suspender los efectos del contrato de trabajo, pero mantiene su vigencia. De esta forma, hay relaciуn laboral pero suspendida.

Finalmente, debe seсalarse que durante el lock-out el empleador estб obligado a efectuar el pago de las cotizaciones previsionales en los organismos respectivos, respecto de los trabajadores afectados por йste que no se encuentren en huelga.

Equipos de emergencia

El artнculo 380 del Cуdigo del Trabajo establece que si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya paralizaciуn provoque un daсo actual e irreparable en sus bienes materiales o un daсo a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador estб obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecuciуn de las operaciones cuya paralizaciуn pueda causar este daсo.

La comisiуn negociadora debe seсalar al empleador, a requerimiento escrito de йste, los trabajadores que compondrбn el equipo de emergencia, dentro de las veinticuatro horas siguientes a dicho requerimiento. Si asн no lo hiciere, el empleador puede reclamar a la Inspecciуn del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligaciуn de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.

La paralizaciуn de actividades que acarrea la huelga no puede perjudicar el patrimonio de la empresa o el derecho de los usuarios de establecimientos de salud o asistenciales, razуn por la cual, para proteger esos legнtimos derechos de los afectados, se contemplan los equipos de emergencia para evitar que la paralizaciуn provoque los daсos mencionados.

Personal de reemplazo y reintegro

La contrataciуn de personal de reemplazo es autorizada por la ley bajo determinadas condiciones. La oportunidad en que el empleador puede reemplazar a los trabajadores que se encuentran en huelga dependerб exclusivamente de las caracterнsticas que presente la ъltima oferta.

Procede el reemplazo a partir del primer dнa de haberse hecho efectiva la huelga, si la ъltima oferta del empleador cumple con las exigencias que se indican a continuaciуn

1. Que se haya dado por escrito.

2. Que por escrito conste que ha sido entregada a la comisiуn negociadora y que se remitiу copia a la Inspecciуn del Trabajo.

3. Que sea formulada con una anticipaciуn de a lo menos, dos dнas, al plazo de que disponen los trabajadores para votar la huelga. Recordemos que el plazo para votar la huelga es en los ъltimos 5 dнas de vigencia del instrumento colectivo vigente, si lo hubiere y, dentro de los ъltimos 5 dнas de un total de 45 contados desde la presentaciуn del proyecto de contrato colectivo de trabajo.

4. Que contenga idйnticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo vigente. Estas estipulaciones deben encontrarse reajustadas en el 100% de la Variaciуn de Precios al Consumidor, entre la fecha del ъltimo reajuste y la fecha de tйrmino de vigencia del respectivo instrumento colectivo. Si en la empresa no existiere instrumento colectivo vigente, este requisito no es exigible, debiendo concurrir todos los otros.

5. Que contenga una reajustabilidad mнnima anual segъn I.P.C. excluidos los ъltimos 12 meses.

6. Que ofrezca un bono de reemplazo, que ascenderб a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagarб por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 dнas siguientes a la fecha en que йsta haya finalizado.

La ъltima oferta que cumpla copulativamente con las exigencia seсaladas precedentemente, autoriza al empleador para reemplazar a los trabajadores en huelga desde el primer dнa de haberse hecho efectiva йsta.

En cambio, si la ъltima oferta no cumple con tales requisitos la contrataciуn de reemplazantes serб posible a partir del dнa decimoquinto de iniciada la huelga.

Ademбs, este precepto legal regula el reintegro de los trabajadores en huelga. El reintegro puede ocurrir en las siguientes condiciones:

1. Jamбs procede el reintegro de los trabajadores involucrados en la negociaciуn a partir del primer dнa de haberse hecho efectiva la huelga.

2. Si la ъltima oferta del empleador cumple con las exigencias seсaladas para contratar reemplazante a partir del primer de huelga, el reintegro puede producirse a partir del dнa 15 de iniciada йsta.

Si no existe instrumento colectivo vigente, es posible el reintegro a partir de la misma fecha, si la ъltima oferta cumple con los requisitos para reemplazar a partir del primer dнa de huelga.

3. En el evento que la ъltima oferta se materialice despuйs del plazo de dos dнas anteriores a los cinco dнas dentro los cuales debe votarse la huelga, el reintegro individual podrб tener lugar a partir del dнa 15 de materializada la oferta o del dнa 30, contados desde que se hizo efectiva la huelga, cualquiera sea el primero.

4. El reintegro sуlo puede tener lugar en las condiciones seсaladas precedentemente, prohibiйndose expresamente que tenga lugar en otras condiciones.

5. Los trabajadores que se reintegran a sus labores lo hacen en las condiciones contenidas en la ъltima oferta del empleador.

6. El empleador puede oponerse al reintegro, en la medida que tal oposiciуn sea para todos los trabajadores en huelga. No se admite discriminaciones en esta materia.

7. La huelga concluye cuando mбs de la mitad de los trabajadores involucrados se reintegra. Producida esta situaciуn los demбs trabajadores deberбn reintegrarse, ya que la huelga ha llegado a su tйrmino, lo que deberбn hacer dentro de los dos dнas siguientes al del tйrmino de la huelga.

8. El reintegro en el caso del nъmero anterior, es en las condiciones contenidas en la ъltima oferta del empleador.

Empresas en que se encuentra prohibida la huelga

La regla general es que todos los trabajadores que negocian colectivamente pueden recurrir a la huelga. Sin embargo, en el artнculo 384 del Cуdigo del Trabajo se contienen las excepciones a dicha regla, estableciйndose los casos en que se encuentra prohibido el ejercicio de este derecho. Las empresas que no pueden declarar la huelga son aquellas:

a. Que atiendan servicios de utilidad pъblica.

b. Cuya paralizaciуn por su naturaleza cause grave daсo a la salud, al abastecimiento de la poblaciуn, a la economнa del paнs o a la seguridad nacional.

La calificaciуn de encontrarse la empresa en alguna de estas situaciones, es efectuada por la autoridad mediante resoluciуn conjunta de los Ministerios del Trabajo y previsiуn Social, Defensa Nacional y Economнa, Fomento y Reconstrucciуn. Esta resoluciуn es publicada anualmente en el Diario Oficial y en ella se contienen las empresas que no pueden declarar la huelga.

En el caso de estas empresas, de no producirse un acuerdo entre las partes, debe recurrirse al arbitraje obligatorio.

La mediaciуn o buenos oficios

Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediaciуn o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes puede solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposiciуn de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas.

En el desempeсo de su cometido, el Inspector del Trabajo puede citar a las partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripciуn del contrato colectivo.

Transcurridos cinco dнas hбbiles desde que haya sido solicitada su intervenciуn, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo darб por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del dнa siguiente hбbil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes pueden acordar que el Inspector del Trabajo continъe desarrollando su gestiуn por un lapso de hasta cinco dнas, prorrogбndose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.

De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo debe levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido.

El contrato colectivo

La forma normal de poner tйrmino a un proceso de negociaciуn colectiva, es mediante la suscripciуn del correspondiente contrato colectivo que contiene el acuerdo de las partes relativo a las condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.

El artнculo 344 del Cуdigo del Trabajo lo define como el celebrado por uno (o mбs empleadores en el caso de la negociaciуn interempresa) con una o mбs organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

El inciso tercero del artнculo 344 nos seсala el carбcter solemne del contrato colectivo de trabajo. La solemnidad consiste en su escrituraciуn.

Clбusulas del contrato colectivo

Todo contrato colectivo deberб contener, a los menos, las siguientes menciones:

1. La determinaciуn precisa de las partes a quienes afecte.

2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrбn vбlidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos.

3. El perнodo de vigencia del contrato.

Si lo acordaren las partes, contendrб ademбs la designaciуn de un бrbitro encargado de interpretar las clбusulas y de resolver las controversias a que dй origen el contrato.

Extensiуn de beneficios

Los efectos de los instrumentos colectivos solamente alcanzan a los trabajadores que formaron parte del respectivo proceso de negociaciуn colectiva, o sea, a los que negociaron colectivamente.

Sin embargo, el empleador dispone de la facultad de extender los beneficios a trabajadores que no han sido parte de la negociaciуn si asн lo estima adecuado Si el empleador decide otorgar algunos o todos los beneficios de un instrumento colectivo a trabajadores que no negociaron colectivamente, deberб efectuarles un descuento equivalente al 75% de la cuota sindical ordinaria que se entregarб mensualmente a la entidad sindical que obtuvo los beneficios que se obtienen. En todo caso, para que deba efectuarse el descuento, se requiere, ademбs, que los beneficios se extiendan a trabajadores que ocupen cargos o desempeсen funciones similares a las de los dependientes afectos al instrumento cuyos beneficios se extienden. Tambiйn se exige que el instrumento colectivo que se extiende haya sido suscrito por una organizaciуn sindical. Ademбs, basta que se extiendan algunos y ello signifique para el trabajador un incremento significativo de sus remuneraciones.

El aporte del trabajador favorecido por la extensiуn de beneficios se mantiene por toda la vigencia del instrumento colectivo, aun cuando deje de percibir los beneficios.

El trabajador que se desafilie de la organizaciуn sindical, estб obligado a cotizar en favor de dicho sindicato el setenta y cinco por ciento de la cotizaciуn mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato colectivo y los pactos modificatorios del mismo.

La misma obligaciуn existe en el caso de aquellos trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripciуn del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia y a aquellos que hayan adherido a la negociaciуn efectuada por el sindicato.

Duraciуn y vigencia del contrato colectivo

De acuerdo a lo prescrito por artнculo 347 del Cуdigo del Trabajo, la duraciуn del contrato colectivo no puede ser inferior a dos aсos ni superior a cuatro aсos. La misma regla se aplica al caso de los convenios colectivos, salvo que se trate de convenios colectivos que tengan el carбcter de parcial.

Ahora bien, la misma norma agrega que la vigencia de los contratos colectivos se cuenta a partir del dнa siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia se cuenta a partir del dнa siguiente al de su suscripciуn. En consecuencia, la duraciуn es el perнodo durante el cual se extiende el instrumento. La vigencia, en cambio, es el perнodo durante el cual el instrumento produce sus efectos y se cuenta en forma distinta, segъn si hay o no instrumento vigente, en la empresa.

Ademбs, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, sуlo tendrбn vigencia a contar de la fecha de suscripciуn del contrato o de constituciуn del compromiso, sin perjuicio de que su duraciуn se cuente a partir del dнa siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragйsimo quinto dнa contado desde la presentaciуn del respectivo proyecto, segъn corresponda.

Efectos del contrato colectivo

Para que un trabajador llegue a suscribir un contrato colectivo de trabajo es necesario que se encuentre vinculado a su empleador por un contrato individual de trabajo. Entre ambos instrumentos se producen importantes relaciones:

1. Las clбusulas del contrato colectivo reemplazan a las del individual en todas aquellas materias reguladas por aquйl. Por lo cual, si en ambos contratos se regula un mismo beneficio en condiciones diferentes regirб la contenida en el contrato colectivo, aun cuando sea inferior a la del individual.

2. Al extinguirse el contrato colectivo de trabajo sus clбusulas mantienen su vigencia en el contrato individual, ya que pasan a formar parte de йste, salvo las que se refieren a la reajustabilidad de las remuneraciones y beneficio pactados en dinero y los derechos y obligaciones que sуlo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente, como es el caso, por ejemplo, del paseo anual.

Fiscalizaciуn del contrato colectivo

El original del contrato colectivo, asн como las copias autйnticas de йl, autorizadas por la Inspecciуn del Trabajo tienen mйrito ejecutivo ante los Tribunales del Trabajo.

El incumplimiento de las estipulaciones de un instrumento colectivo es sancionado por la Inspecciуn del Trabajo con multa de beneficio fiscal de hasta 10 UTM.

  • Direcciуn del Trabajo Gobierno de Chile / Agustinas 1253 / Santiago -Chile. Cуdigo Postal: 8340422
    RUT: 61.502.000-1 / Cuenta Corriente BancoEstado Nє 9021574
  • Telйfono Centro de Atenciуn Laboral: 600 450 4000

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